In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt ist eine gute Stellenanzeige weit mehr als eine einfache Auflistung von Aufgaben und Anforderungen. Sie ist Ihr wichtigstes Marketinginstrument, um die besten Talente zu erreichen, zu begeistern und zu gewinnen. Ein schlecht formuliertes Inserat wird im Meer der Angebote übersehen. Ein herausragendes Inserat hingegen erzählt eine Geschichte, weckt Interesse und verkauft nicht nur einen Job, sondern eine Vision.
Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie aus einem Standard-Stelleninserat eine unwiderstehliche Offerte machen, die die richtigen Kandidaten anspricht.
Die Überschrift ist das Erste, was ein potenzieller Bewerber sieht. Sie entscheidet, ob das Inserat angeklickt wird oder nicht. Nutzen Sie keine internen Jobtitel, die niemand kennt, sondern verwenden Sie klare, branchenübliche Begriffenach denen Kandidaten auch tatsächlich suchen.
Beispiel:
Schlecht: „Teammitglied mit Spezialkompetenzen für die interne Prozessoptimierung (m/w/d) gesucht“
Gut: „IT-Projektleiter (m/w/d) für Digitalisierungsprojekte – Zürich“
Tipp: Fügen Sie Schlüsselwörter hinzu, die die Stelle genauer beschreiben, wie zum Beispiel Seniorität (Senior, Junior)oder eine Kernkompetenz und nennen Sie den Arbeitsort.
Die Einleitung sollte sofort die Neugier wecken und den Leser in die Welt Ihres Unternehmens entführen. Vermeiden Sie generische Sätze wie „Wir sind ein führendes Unternehmen...“. Beginnen Sie stattdessen mit einer Frage oder einem Statement, das die Herausforderung oder die Chance der Stelle beschreibt.
Beispiel:
Schlecht: „Wir suchen einen motivierten Kundenberater für unser Team.“
Gut: „Sie haben ein Gespür für Menschen und lieben es, komplexe Anliegen zu lösen? Werden Sie Teil unseres Teams und gestalten Sie aktiv die Kundenzufriedenheit in einem dynamischen Umfeld mit!“
Tipp: Geben Sie einen kurzen Einblick in Ihre Unternehmensmission und die Kultur. Erklären Sie, was Sie als Unternehmen einzigartig macht und welchen Beitrag der Kandidat leisten kann.
Eine lange Liste an Aufgaben wirkt oft abschreckend und monoton. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf den Mehrwert und die Wirkung der Rolle. Zeigen Sie auf, was der Kandidat in seinem Arbeitsalltag erreichen kann.
Verwenden Sie aktive Verben: Starten Sie jeden Punkt mit einem starken Verb wie „entwickeln“, „verantworten“ oder „gestalten“.
Strukturieren Sie die Aufgaben: Fassen Sie verwandte Aufgaben in Gruppen zusammen, um die Übersichtlichkeit zu verbessern.
Betonen Sie den Impact: Erklären Sie, warum jede Aufgabe wichtig ist. Statt „Verantwortung für die Erstellung von Berichten“ schreiben Sie „Analysieren Sie Verkaufsdaten, um strategische Geschäftsentscheidungen zu unterstützen und das Unternehmenswachstum voranzutreiben“.
Erstellen Sie eine Wunschliste, die realistisch ist. Eine zu lange Liste an Anforderungen schreckt qualifizierte Bewerber oft ab. Unterscheiden Sie zwischen Must-haves (zwingend erforderlich) und Nice-to-haves (wünschenswert).
Hard Skills: Nennen Sie die notwendigen Fachkenntnisse, zum Beispiel Programmiersprachen, Software-Kenntnisse oder Sprachkenntnisse.
Soft Skills: Beschreiben Sie die persönlichen Eigenschaften und sozialen Kompetenzen, die in Ihrem Team wichtig sind (z. B. Kommunikationsstärke, Teamgeist, Eigeninitiative).
Offenheit signalisieren: Verwenden Sie Sätze wie „Sie überzeugen uns mit...“ oder „Idealerweise bringen Sie mit...“, um den Bewerbern zu signalisieren, dass Sie offen für unterschiedliche Profile sind.
Hier müssen Sie überzeugen. Kandidaten suchen nicht nur einen Job, sie suchen einen Grund, ihr Leben zu verändern. Zeigen Sie, was Sie als Arbeitgeber besonders macht. Gehen Sie über das reine Gehalt hinaus.
Arbeitsumfeld: Beschreiben Sie die Unternehmenskultur, die Kollegialität und die Arbeitsatmosphäre.
Entwicklungsmöglichkeiten: Sprechen Sie über Karrierepfade und Möglichkeiten zur Weiterbildung.
Spezifische Benefits: Listen Sie konkrete Vorteile auf, die in der Schweiz besonders geschätzt werden: flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten, ein 13. Monatslohn, gute Pensionskassenbeiträge, etc.
Interne Fachsprache: Vermeiden Sie firmeninterne Akronyme oder Jargon, den Aussenstehende nicht verstehen.
Überzogene Anforderungen: Fordern Sie nicht 10 Jahre Erfahrung für eine Junior-Position. Das wirkt unglaubwürdig und schreckt talentierte junge Fachkräfte ab.
Geschlechterstereotype: Formulieren Sie geschlechtsneutral oder nutzen Sie die korrekte Bezeichnung (z.B. IT-Spezialist/in, IT-Spezialistinnen und Spezialisten).
Schlechte Formatierung: Ein Textblock ohne Absätze oder Hervorhebungen ist schwer zu lesen. Nutzen Sie fette Schrift, Aufzählungslisten und klare Absätze.
Kein Call-to-Action (CTA): Sagen Sie den Bewerbern klar, was sie tun sollen („Senden Sie uns Ihre Bewerbung an...“).
Ein herausragendes Stelleninserat ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens. Es erfordert Zeit und strategisches Denken, zahlt sich aber aus, indem es die besten und motiviertesten Kandidaten anzieht. Machen Sie den Job nicht zu einer Liste von Pflichten, sondern zu einer Chance, die das Leben der richtigen Person positiv verändern kann.
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